Wypalenie zawodowe, inaczej nazywane również syndromem Burnout, wg definicji jest wynikiem stresu związanym z przepracowania. Osoby cierpiące na tę przypadłość najczęściej w przeszłości były pracoholika, nie mającymi kontaktu w swojej pracy z drugim człowiekiem. Choć nie jest to reguła, jedno co łączy wszystkie osoby dotknięte wypaleniem zawodowym jest fakt, że praca przestała dawać im satysfakcję, kariera zawodowa stanęła w miejscu, a samemu zainteresowanemu towarzyszy chroniczne poczucie przepracowania, zmęczenia i niezadowolenia.

Niestety nie jest możliwe określenie dokładnego momentu kiedy zaczyna się cały proces.
Na początku ma ono bardzo powolny i wręcz niezauważalny przebieg, ujawnia się najczęściej w sposób nagły i z dużą siłą. Prócz pracy swój szkodliwy wpływ ma również na inne dziedziny życia.

Na pojawienie się tego syndromu ogromny wpływ mają określone warunki środowiska pracy (niepełne informacje przekazywane podwładnym, ograniczenie czasu, rutyna, zła atmosfera panująca między współpracownikami),
złe zarządzanie zasobami fizycznymi i psychicznymi (zbyt wygórowane oczekiwania, zdania ponad możliwości).

Jak zatem rozpoznać wypalenie? Do najczęstszych objawów zalicza się: poczucie winy, obojętność, alienację, chroniczne poczucie zmęczenia, poczucie lęku, zmęczenie, zaburzenia snu, częste infekcje, absencje w pracy.

Wypaliłem się i co dalej?

Syndromu Burnout da się wyjść i odzyskać utraconą radość. Jak to zrobić? Jest kilka sposobów na to, jednym z nich jest mierzenie i odnotowywanie najmniejszych sukcesów, co przyczyni się do odzyskania pewności siebie
i dodatkowo w trudniejszych chwilach pozwoli na powrót do dobrych chwil. Warto również zdiagnozować i wyeliminować czynnik prowokujący syndrom. Ograniczyć stres związany z niedostateczną ilością czasu na realizację zadań poprzez zmniejszenie liczby obowiązków czy też poprawienie relacji w zespole. Wypracowanie life work balancu, ponieważ prócz pracy, która jest istotna w życiu każdego z nas, należy pamiętać, że każdy potrzebuje od niej odskoczni, dającej upust kreatywności czy też będącej jej stymulantem.

Czy zapoznałeś się już z nowymi zasadami delegowania pracowników do krajów UE? Jeżeli nie, poniżej przedstawiamy kilka aspektów, na które warto zwrócić uwagę.

Co się zmieniło?

Od 30 lipca 2020r w całej Unii Europejskiej nastąpiła zmiana w regulacjach dotyczących

oddelegowania pracowników do pracy za granicą. Zmiany nastąpiły głównie w obszarze

wynagrodzeń i ich pochodnych, oraz w możliwościach pracy transgranicznej.

Oto niektóre z nich:

• TAKIE SAMO WYNAGRODZENIE, ZA TAKĄ SAMĄ PRACĘ, W TYM SAMYM MIEJSCU – oznacza to, iż nowe przepisy mają zapewnić równe traktowanie w zatrudnieniu. Zgodnie z nimi pracownik oddelegowany do pracy za granicą otrzyma wynagrodzenie na takich samych zasadach jak obywatel kraju, pracujący w tym samym miejscu,

• ograniczenia w delegowaniu na podstawie A1, z pewnymi wyjątkami,

•dodatkowe obowiązki dla firmy delegującej w zakresie weryfikacji przepisów m.in. branżowych, układów zbiorowych pracy i innych związanych z prawem pracy kraju przyjmującego,

• okres delegowania zostaje umieszczony w ramach czasowych i odtąd ma trwać 12 miesięcy, z możliwością wydłużenia o kolejne 6 miesięcy. Po tym czasie oddelegowanie nadal będzie możliwe, jednak pod pewnymi warunkami,

• wybór do stosowania przepisów prawa kraju korzystniejszych dla pracownika

Powyższe nie dotyczą pracowników transportu drogowego. Wynika to z faktu, że na etapie legislacyjnym pojawiło się wiele wątpliwości dotyczących rodzaju transportu podlegającego pod zagraniczną płacę minimalną i innych formalności związanych
z przewozem międzynarodowym, wyłączając z tego tranzyt.

Dla tego sektora przygotowywane są osobne przepisy i wejdą one w życie po 18 miesiącach od opublikowani Pakietu Mobilności, który został przegłosowany 8 lipca br.

W Polsce od kliku lat przedsiębiorcy co raz częściej i chętniej zatrudniają obcokrajowców. Z badań wynika też, że stanowcza większość, że Polacy również lubią taką współpracę.

Skąd pochodzi prawie 10% załogi, polskich przedsiębiorstw? Są to głównie obywatele: Ukrainy, Włoch, Hiszpanii, Indii, Białorusi i Niemiec.

Zdaniem prof. Tomasza Kalinowskiego  „ Zróżnicowane pod względem narodowym i kulturowym zespoły zwiększają pole do zdynamizowania firmy. Służą wzrostowi kreatywności, pozwalają na szersze spojrzenie na wiele zjawisk i pozytywnie wpływają na motywację pracowników do zdobywania nowych kompetencji. Aby wykorzystać ten potencjał, trzeba jednak takimi zespołami umiejętnie zarządzać. Stosunkowo łatwo może w nich dochodzić do niezręcznych sytuacji, a nawet do poważnych konfliktów. Warto więc wzmacniać kompetencje międzykulturowe pracowników, zwłaszcza że w Polsce byliśmy na ogół wychowywani w społeczeństwie monokulturowym „

O czym powinni pamiętać managerowie, których zespół tworzą osoby różnych narodowości? Poniżej zebraliśmy dla Was kilka wskazówek, które mogą okazać się bardzo pomocne w procesie zarządzania.

1. Poznawaj, dąż do zrozumienia i akceptuj.

Pamiętaj, że wiele standardowych zachowań biznesowych, może być różne ze względu na kulturę. Aby uniknąć nieporozumień, których źródłem są różnice w rozumieniu tych samych zachowań i ich interpretowaniu, ważna jest komunikacja, szczególnie na etapie informacji zwrotnej.

2. Dbaj o świadomość zespołu.

 międzynarodowym zespole, fundamentem dobrej współpracy musi stać się wiedza o wartościach i postawach typowych dla innych kultur. Zadaniem dobrego lidera, będzie zainicjowanie działań, wspomagających wzajemne poznanie.

3. Szanuj święta

Święta narodowe i religijne, mogą wypadać w różnym czasie. Musisz być na to gotowym i uszanować to. W naszej firmie np. Boże Narodzenie obchodzimy zarówno końcówką roku, jak i zaraz po rozpoczęciu nowego. Dlaczego? Różnice wynikają z kalendarza. Nasz zespół składa się z obywateli Polski i Ukrainy, a Gwiazdka u naszych wschodnich sąsiadów obchodzona jest średnio 2 tygodnie później niż w naszym kraju. W praktyce nikomu to w niczym nie przeszkadza, życzymy sobie wesołych świąt dwa razy, a przy okazji wymieniamy informacje dotyczące tradycji z tym związanymi.

4. Nietolerancji i dyskryminacji mów stanowcze nie.

Zachowaniom nacechowanym dyskryminacją oraz dyskredytujących innych ze względu na narodowość i odmienności kulturowe mów stanowcze NIE.

Tolerancja to fundament, na którym buduje się zespół.

Czy warto budować międzynarodowy zespół? Naszym zdaniem zdecydowanie tak.

Dlaczego? Ponieważ jest to niepowtarzalna okazja, na działanie poza już utartymi szablonami oraz na poszerzanie obszaru swoich działań.

Każda kobieta pracując i objęta ubezpieczeniem społecznym, zachodząc w ciążę ma prawo do skorzystania z przywilejów związanych z macierzyństwem. Jednym z nich jest urlop macierzyński, czyli okres zawieszenia działalności zawodowej ze względu na urodzenie dziecka i jest to zasiłek wypłacany przez ZUS.

Czy forma zatrudnienia ma znaczenie?

Tak. Na możliwość skorzystania z prawa do urlopu związanego z macierzyństwem mogą liczyć wyłącznie kobiety zatrudnione na umowie o pracę. Może się jednak zdarzyć, że zapis o gwarantowanym wynagrodzeniu znajdzie się w umowie zlecenie. Są to jednak bardzo indywidualne kwestie i zależą od woli zleceniodawcy, ponieważ w tym wypadku brak jest jakichkolwiek gwarancji ustawowych.

Powyższe kryterium nie warunkuje jednak wypłaty zasiłku macierzyńskiego, bowiem ten przysługuje każdej ubezpieczonej chorobowo kobiecie, bez względu na formę zatrudnienia.

Zgodnie z kodeksem pracy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

1. 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

2. 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwójki dzieci przy jednym porodzie,

3. 33 tygodnie – w przypadku urodzenia trójki dzieci przy jednym porodzie,

4. 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

5. 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Istnieje możliwość, wykorzystania przez kobietę urlopu macierzyńskiego przed porodem. Jednak nie więcej niż 6 tygodni.
Obligatoryjnym okresem, który musi wykorzystać kobieta po urodzeniu dziecka jest 14 tygodni. Po tym czasie istnieje możliwości zrezygnowania z pozostałej części pod warunkiem, że wykorzysta go pracujący i ubezpieczony ojciec dziecka sprawując osobistą opiekę nad noworodkiem.

Jeśli chodzi o wynagrodzenie w tym czasie to kształtuje się to następująco:

• 100% przeciętnego wynagrodzenia w okresie ostatnich 12 miesięcy

• 80% przeciętnego wynagrodzenia, jeśli matka dziecka złoży – nie później niż 21 dni po porodzie wniosek o udzielenie jej urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

Urlop rodzicielski to kolejna następująca forma zwolnienia z obowiązków dla świeżo upieczonych rodziców. Tym razem przysługuje on obojgu rodzicom, a jego maksymalna długość wynosi 32 tygodnie ( w przypadku ciąży mnogiej 34). Mama i tata mogą z urlopu korzystać jednocześnie, przy czym łącznie nie mogą przekroczyć limitu ww. maksymalnej długości.

Urlop ten udzielany jest jednorazowo lub maksymalnie w czterech częściach (nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko skończyło 6 lat).
Kolejną zasadą jest to, że żadna z części nie może być krótsza niż 8 tygodni, z wyjątkiem pierwszej przypadającej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, której minimum to 6 tygodni.

Urlop ten udzielany jest na wniosek matki i również w tym przypadku, pracodawca nie może odmówić udzielenia go.

W czasie przebywania na urlopie rodzicielskim ubezpieczonej chorobowo matce przysługuje zasiłek wysokości

• 100% przeciętnego wynagrodzenia za pierwsze 6 tygodni (ciąża mnoga: 8 tygodni),

• 60% przeciętnego wynagrodzenia za pozostały okres,

• 80% za cały okres, jeśli kobieta złożyła nie później niż 21 dni po porodzie wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.